PACTE - Carrière à saisir



Pourquoi avoir fait ce film?

Je voulais montrer les obstacles à la carrière que la femme se met toute seule. Les identifier permet de mieux comprendre comment la femme réfléchit son parcours professionnel. Quand un manager propose un poste plus élevé à une femme, quelles sont les réflexions qui défilent dans la tête de la collaboratrice concernée à ce moment-là? L’homme trouve normal qu’on lui offre une promotion. Il s’y attend et s’y est préparé. Pas la femme. Elle a au moins deux projets en tête – la maternité et sa vie professionnelle – qu’elle doit coordonner. Ainsi, la plupart du temps, elle finit par refuser. Ce film s’adresse d’abord aux dirigeants, pour leur montrer comment les femmes pensent leur carrière. C’est sûrement la première fois qu’ils entendent ce qui se passe dans la tête d’une femme qui s’apprête à gravir un échelon dans la hiérarchie, ses craintes, ses hésitations et ses désirs.

Ce court-métrage s’adresse aux femmes également, pour leur faire prendre conscience du raisonnement, instinctif, qu’elles se tiennent. Parmi celles qui viennent nous voir, les trois quarts détiennent des diplômes universitaires, et seul un quart occupe des postes de cadres: c’est dire l’énorme perte en compétences pour l’économie. Il est essentiel d’identifier ces freins intérieurs. Car tant que les entreprises ne les prendront pas en compte, elles pourront aménager toutes les solutions de garde d’enfants, de formation continue et d’horaires flexibles imaginables, les femmes continueront à se heurter au plafond de verre. La femme exprime des craintes, et freine son élan, pourquoi? Comment l’accompagner dans son développement professionnel?

Constats

Les femmes sont (trop) perfectionnistes

Quand une promotion se présente, la femme scanne le descriptif du poste. Sa première interrogation sera de se demander si elle colle intégralement aux exigences exprimées, et elle se focalisera sur ce le peu qui lui manque, à l’instar de Natascha. Il faut vraiment qu’elle corresponde à chaque point du profil pour oser postuler. Alors qu’un homme se dira, exactement comme Pascal dans le film: «Certes, je ne possède pas toutes les qualifications, mais je vais apprendre». Les comportements des femmes et des hommes face à la possibilité de postuler ou non à une annonce. Les hommes se présentent s’ils possèdent au moins 50% des qualifications requises, les femmes au moins 80%. Voilà le premier frein. Le perfectionnisme. Et les femmes en font preuve qu’elles aient 30 ans ou 45 ans.

La place centrale de la famille

Ensuite, vient la question de la famille et des enfants. Face à l’opportunité d’une promotion, la femme se pose ces questions: «Comment vais-je m’organiser? Et mes enfants? Qui s’occupera d’eux quand je serai absente?». Ou, pour celles qui n’ont pas encore d’enfants: «Si d’ici deux ans j’ai un enfant, que vais-je faire?» Comme Natascha dans le film. Ces pensées ne sont pas visibles pour le manager. Sa collaboratrice ne peut pas s’en ouvrir à lui, car ses doutes appartiennent à sa sphère privée. Et les managers demeurent généralement attentifs à ne pas poser de questions sur les enfants ou sur le désir d’enfant, car sa curiosité pourrait être perçue comme une intrusion inadéquate.

Les femmes réseautent moins que les hommes

Le troisième frein, c’est la façon dont les unes et les autres se positionnent face à leur hiérarchie. L’homme joue au golf ou au tennis avec son patron. Parfois, il va prendre l’apéritif avec lui après le travail. Il dispose de temps pour réseauter. La femme, pas. Premièrement, parce que dès lors qu’elle ne travaille pas stricto sensu, elle se dépêche de rentrer chez elle pour s’occuper de ses enfants. Elle ne s’autorise pas à participer à des sorties ou des cocktails. Et deuxièmement, parce que faire du sport ou prendre l’apéritif ne sont pas des activités qui l’intéressent. Si elle s’y prête tout de même, elle s’ennuie. La femme est concentrée sur ses tâches, aussi bien dans l’entreprise qu’à la maison. Elle fait son travail le mieux possible et attend qu’on la récompense en lui offrant un avancement. Elle ne va pas la chercher. En se comportant ainsi, elle ne se rend pas visible.

Les hommes savent penser leur carrière

L’homme visionne son parcours professionnel à long terme. A 25 ans, il se dit qu’à 40 ans, il sera à tel poste. Il gravit les échelons automatiquement. Son rôle étant de ramener de l’argent à sa famille, il est légitimé à mettre toute son énergie dans sa carrière. Le revers de la médaille, c’est que s’il n’a pas fait carrière à 40 ans, il pense qu’il est fini. Tout homme n’a pas forcément confiance en lui. Il éprouve des doutes lorsque son plan de carrière ne s’est pas mis en place comme il l’espérait. Et surtout, il ne se donne pas le droit de réfléchir autrement, ni de demander un temps partiel pour s’occuper de ses enfants ou se consacrer à une autre passion. La peur qui se cache là derrière crée chez lui aussi des freins intérieurs.

Les filles sont exclues de toute une palette des métiers

Différentes enquêtes ont montré que les garçons s’autorisaient une palette de métiers beaucoup plus large que les filles. Celles-ci s’auto-excluent des métiers dits masculins depuis très tôt déjà. Et cette auto-exclusion perdure. En effet, le clivage hommes-femmes dans le choix de la profession et de la branche d’études n’a pratiquement pas évolué depuis 1990 ! (sources : Neuchâtel 2008, OFES ; BFEG, Vers l’égalité entre femmes et hommes, situation et évolution). Les jeunes filles choisissent quatre ou cinq professions qui reviennent tout le temps, et qui sont liées au soin aux autres, comme maîtresse d’école, infirmière ou coiffeuse.

Les universitaires, quant à elles, s’orienteront vers les sciences humaines, la psychologie ou la communication. Les garçons se donnent la possibilité de choisir dans presque toute la palette des métiers, y compris certains métiers dits féminins, tels qu’infirmier. Les filles obéissent au discours général sur ce qui se fait et ce qui ne se fait pas. Et cela commence très tôt. De l’enfance à leur vie de jeune adulte, elles disposent rarement de modèles féminins dans des métiers dits «masculins». Au moment de l’apprentissage, de choix à l’école, cette absence de modèle auquel s’identifier est déterminante. En 20 ans d’efforts en faveur de l’égalité, rien n’a changé de ce point de vue.

Carrière pouvoir, argent, ambition sont des «gros mots» pour les femmes

Dans la perception des femmes, et de la société en général, la féminité se manifesterait avant tout à travers la capacité de la femme à communiquer, à donner, à écouter, bref à travers son humanité. Avoir de l’ambition, c’est le contraire du don aux autres. Afficher sa volonté de carrière, vouloir grimper dans la hiérarchie, c’est contraire à la féminité. Une femme rejettera tout ce qui ressemble à des attitudes de requin. Les mots carrière, ambition, argent, pouvoir résonnent comme des «gros mots» dans son esprit. Elle n’en voit que les aspects négatifs. Alors qu’ils comportent aussi des aspects positifs en permettant de mener des projets plus intéressants, de gagner mieux sa vie, de s’épanouir professionnellement. Et surtout d’être quelqu’un. La femme se dit: « Oh, ce n’est pas important d’obtenir ce titre de directeur. Ce qui compte c’est que j’aime mon travail et que je le fasse bien.» C’est ainsi que dans ma pratique de formatrice, je vois des femmes qui assument des responsabilités, mais sans le titre, ni le salaire qui vont avec.

Causes

Les freins intérieurs proviennent de la pression sociale

Si la famille prend tant de place dans la vie d’une femme, c’est qu’elle subit cette pression sociale longuement évoquée dans le premier chapitre. La société veut que la femme soit la responsable de sa sphère privée et qu’elle y consacre du temps. Par conséquent, elle n’ose pas penser de façon «égoïste». Elle ne pense pas qu’à sa carrière, mais aussi aux besoins des autres, de ses enfants, de son mari, de ses parents quand ils vieillissent.

Les freins découlent aussi de l’éducation

Le perfectionnisme de la femme, dont témoigne notre film, découle de son manque de confiance en elle. Elle a peur de faire faux. Quand elle a un enfant, elle ne sait pas non plus comment faire, mais elle y va, et elle remplit son rôle avec succès dans la grande majorité des cas, parce qu’elle est légitimée à s’occuper d’un nourrisson. Elle est mal préparée au monde du travail, alors elle craint l’échec. Ce phénomène commence dès l’école. Le corps enseignant ne se comporte pas de la même façon avec les filles et avec les garçons. Il consacre plus de temps aux garçons. Les enseignants complimentent la fille sur son écriture soignée, sur sa présentation. Alors qu’ils félicitent le garçon sur sa structure mentale, sur sa manière de développer un sujet, sur ses stratégies intellectuelles. Le garçon est régulièrement rassuré sur la qualité de sa structure mentale. Pas la fille. Du coup, elle n’est pas sûre de sa stratégie intellectuelle, ni de son raisonnement.

Les femmes évitent les métiers dits masculins^

Ensuite, les formations considérées comme masculines, sont justement celles qui amènent à des positions supérieures dans l’entreprise, qui structurent l’intellect, comme les études d’ingénierie, de sciences et technologie. Et du fait que la femme n’est jamais rassurée sur ses compétences techniques, elle évite les formations, puis logiquement les postes liés à la production, à la technique ou à la gestion de projet. Elle ira plutôt dans les fonctions dites de support, communication, marketing et ressources humaines. Pourtant, toutes les femmes CEO que je connais ont suivi des études techniques. C’est pourquoi j’encourage les filles à faire des formations d’ingénieures. Elles y acquièrent la faculté de gestion de projet dont les entreprises ont fortement besoin aujourd’hui, et qui leur donneront la confiance nécessaire pour grimper dans la hiérarchie.

Les temps de carrière sont créés pour les hommes

Dans le film, on voit une femme de près de trente ans, et une femme de plus de quarante. Je l’ai fait exprès. J’ai constaté que l’homme s’épanouissait professionnellement entre 30 et 40 ans. Durant cette période, il a tout le temps de s’investir dans sa profession, puisque la société ne lui demande que cela. Il doit gagner de l’argent et entretenir sa famille, et il se sent dès lors légitimé à réussir. Alors que c’est justement durant cette tranche d’âge que la femme freine sa carrière. Car, soit elle est en charge de l’éducation des enfants en bas âge, soit elle caresse le projet de fonder une famille, comme notre héroïne Natascha. Elle a deux projets majeurs en tête et devrait tenir deux rôles principaux. Et elle est convaincue qu’elle doit choisir. Cependant, vers 45 ans, après avoir beaucoup donné à sa famille, la collaboratrice a du temps à donner à son travail et se sent pleine d’énergie. Elle se dit, à l’instar de Doris: «Maintenant, je peux m’investir pleinement dans mon travail.» Elle s’en donne le droit, et là, d’un coup, elle laisse émerger ses ambitions. Malheureusement, c’est trop tard.

La grande majorité des entreprises considèrent qu’un plan de carrière se décide entre 30 et 40 ans. Et c’est aussi dans cette tranche d’âge que l’employeur identifie le potentiel de relève. Les formations et les coachings de développement sont pensés pour ce segment particulier. Cette tendance est très visible également dans les annonces d’emploi, qui exigent de jeunes talents entre 30 et 40 ans.

Le monde du travail parle un langage masculin

Les entreprises ne savent pas parler aux femmes. Cette lacune est particulièrement visible dans les offres d’emploi. Le plus souvent, il apparaît clairement, derrière les mots et les bonnes intentions, que l’annonce vise avant tout un homme de 30 à 40 ans. Malgré toute leur bonne volonté, les candidates ne peuvent s’y reconnaître. Cette ségrégation - involontaire de la part des employeurs - passe par le vocabulaire.

Par exemple, quand, dans une annonce, apparaît le mot «assurer» : il faut « assurer la mise en place, assurer la coordination, assurer la gestion », la femme hésite. Avec son manque de confiance en elle caractéristique, elle va penser qu’elle ne saura pas faire cela : «assurer». De même, les mots «excellente maîtrise», «expérience confirmée», «parfaitement bilingue», la renvoient à son perfectionnisme. Elle pense que cela signifie qu’il faut posséder toutes ces qualités à 100%. Une femme lisant une telle annonce se dira alors : «Je maîtrise l’allemand, certes, mais est-ce que je le maîtrise parfaitement?» En outre, jamais une femme ne va penser que son expérience est «confirmée».

Ensuite, il y a tous les mots appartenant au vocabulaire masculin, comme «combatif», «pénétrer le marché», «réussir victorieusement des projets», des mots que les collaboratrices peinent à prendre à leur propre compte. Quant à l’expression «forte résistance au stress», c’est un vrai repoussoir pour elle. Cela veut dire qu’elle doit devenir un surhomme. Si l’employeur lui annonce d’entrée de jeu qu’elle sera submergée, elle se dira : «Ce poste n’est pas pour moi. Car, qui va s’occuper de mes enfants si je ne suis jamais à la maison?»

Les événements de la vie ont un fort impact sur les femmes

Si l’on observe les courbes professionnelles d’un homme ou d’une femme, on constate qu’elles ne suivent pas la même évolution. Par exemple, chez la femme, la courbe de carrière chute autour de la trentaine. A cet âge, soit elles renoncent à leur emploi, soit elles abaissent drastiquement leur temps de travail, et ce, pour cause de maternité. Alors que les hommes, au même âge, travaillent à plus de 100%. L’origine du renoncement des femmes? Les événements de la vie, les naissances, deuils, divorces ou maladie d’un parent. Elles ont un impact direct sur la vie des femmes, mais pas sur celle des hommes. Je ne dis pas qu’ils n’encaissent pas émotionnellement, mais ces événements ne se reportent pas sur leur courbe de carrière. Ce phénomène vient du fait que c’est la femme qui est investie du rôle de prendre soin des autres. De ce fait, elle remettra plus facilement en cause sa carrière à tout moment de sa vie qu’un homme.

Pistes

Éviter la terminologie masculine

Pour donner un véritable élan à la mixité en entreprise, il faut être attentif à publier des annonces rédigées dans une langue qui s’adresse aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Par exemple, en supprimant les mots indiquant de l’agressivité, du perfectionnisme, comme pénétrer, gagner, extrêmement ou parfaitement. Ecrire simplement «maîtrise de l’anglais» suffit. Il est inutile de préciser «parfaite maîtrise de l’anglais». Je ne suis pas en faveur des (femmes) entre parenthèse, ni en faveur de précisions telles que «les candidatures féminines sont souhaitées». Un langage qui s’adresse aux deux sexes me paraît bien plus efficace pour favoriser la mixité des candidatures, que ce type de déclaration d’intention. La charte de l’entreprise et le site web doivent également refléter cette volonté.

Pratiquer un bilinguisme cohérent

Ce bilinguisme doit être cohérent. Une annonce comprend généralement trois parties. Il y a d’abord le descriptif de l’entreprise, puis le cahier des charges et enfin le visuel. Pour viser les femmes aussi bien que les hommes, les trois doivent être cohérentes et bilingues. Par exemple, les entreprises qui placent des masculins/féminins partout dans le descriptif de l’entreprise, qui y évoquent leur charte de la mixité, mais qui se mettent à parler un langage masculin dans le cahier des charges tout en illustrant l’annonce avec la photo d’un homme seul, ou d’une femme en flou placée au deuxième plan derrière un homme en grand, ne se montrent pas cohérentes. Même si elles ne le font pas exprès. Car automatiquement, la représentation ne sera pas mixte. Les entreprises y parviendront en sensibilisant et en formant à ce bilinguisme les collaborateurs et les collaboratrices chargés du recrutement, c’est-à-dire ceux qui rédigent les annonces, les RH, les responsables de la communication, les cadres et les chefs de ligne.

Posséder une vision claire de la mixité

Pour promouvoir les femmes à tous les niveaux de la hiérarchie, la direction doit posséder une vision claire de ses objectifs en matière de mixité et les affirmer concrètement. On ne peut pas atteindre un objectif que l’on ne s’est pas fixé. Mais cette vision doit être souple et poser un cadre. Car les quotas, trop rigides, trop directifs, ne fonctionnent pas. Ils vont à l’encontre de l’évolution de la femme. Ils la propulsent au sommet de manière trop rapide, trop abrupte, en ne tenant pas compte de son évolution et de sa réalité.

Tenir compte des temps de carrière des femmes

Les entreprises devraient prendre conscience du potentiel que représentent les femmes de plus de 40 ans, qui ont élevé leurs enfants et qui se retrouvent à la fois libres de consacrer du temps à leur travail et riches en compétences variées acquises aussi bien dans leur poste de travail, qu’auprès de leurs enfants. Les employeurs devraient mettre en place des processus pour identifier ces femmes et ne pas hésiter à leur proposer des postes à responsabilité.

Offrir des horaires souples plutôt qu’une voiture de fonction

Une femme appréciera particulièrement qu’on lui propose des facilités d’aménagement de travail, des opportunités de temps partiel et de travail à la maison, une souplesse d’horaires et/ou des possibilités de job sharing. Bref, une candidate sera très à l’aise dans un environnement d’entreprise qui lui permette de mieux concilier emploi et famille. Lorsqu’une annonce précise qu’un poste est à 100%, la femme qui souhaite travailler à temps partiel, ne serait-ce qu’à 90%, va écarter l’annonce d’emblée. Il vaut mieux ne rien préciser du tout, et négocier ensuite lors de l’entretien d’embauche. Une souplesse d’autant plus féconde en termes de recrutement de talents, que les employeurs se trouvent désormais face à une nouvelle génération d’hommes, qui considèrent également les possibilités de travail à temps partiel. Ou qui souhaitent pouvoir travailler partiellement à la maison.

Développer les actions de sensibilisation à l’école

Il y a tout un travail à faire au niveau de l’éducation et de la formation. Une partie de ce travail a déjà été réalisé, par exemple avec des actions de sensibilisation dans les écoles, comme l’initiative qui s’appelait à l’origine «Journée des filles», pour intéresser les écolières à tous les métiers, et non plus seulement aux trois ou quatre qui leur sont traditionnellement dévolus. Mais à l’évidence, cela ne suffit pas. Il faudrait multiplier ces initiatives. De plus, une sensibilisation des enseignants aux questions relatives à la mixité est indispensable, afin qu’ils encouragent aussi les filles à faire des maths, qu’ils les félicitent pour leurs stratégies intellectuelles, et qu’ils leur montrent tout l’éventail des métiers. Et pour l’avenir, il faut impérativement aller plus loin et intervenir sur ces questions à travers les supports tels que la télévision, la publicité, les réseaux sociaux, le cinéma. Et s’en donner les moyens, y compris financiers.

Prendre conscience de ces freins individuellement

Chaque femme devrait, individuellement, prendre conscience de l’existence de ces freins. Ils ne sont pas dus à une absence de compétences, mais à des croyances qui limitent son champ des possibles. Si une femme se persuade qu’elle peut tout oser, tout envisager, elle s’ouvrira des perspectives qu’elle n’imaginait même pas. Trop souvent, son discours intérieur lui assène qu’elle doit être deux fois meilleure qu’un homme pour réussir. Cette conviction la rend agressive et pose ainsi un nouveau frein à sa carrière. Alors que si elle se sentait légitimée en tant que femme, elle n’aurait pas besoin d’être agressive. Quant à l’homme qui occupe une position de pouvoir, il doit savoir que l’homme et la femme ne raisonnent pas de la même façon. Les hommes devraient cesser de penser que les femmes leur font concurrence, puisqu’elles n’ont pas le même rythme, qu’elles ne font pas les mêmes choses au même moment, qu’elles ne sont pas dans le même temps de vie. Il y a un décalage de carrière. Puisque l’on n’a pas les mêmes besoins au même moment, il n’y a pas de rivalité. Il n’y a pas lieu de mettre les hommes et les femmes en concurrence.


Résumé du film


Natascha, 29 ans, Pascal, 32 ans, et Doris, 45 ans, ont tous trois reçu le même e-mail interne de leur patron. Un poste de juriste confirmé se libère et est mis au concours. Tous trois sont intéressés, mais ils ne réfléchissent pas de la même manière.

Natascha est perplexe. Elle sait qu’elle a les compétences et la formation requise, mais elle doute et se demande si c’est le bon moment pour elle. Et puis, il y a Florent, son fiancé, qui souhaite un enfant. Elle ne peut pas faire ça à son patron, accepter le poste et partir en congé maternité.

Pascal, son collègue, n’a pas ces doutes. Il est sûr de son fait. Ce poste est fait pour lui, pense-t-il, malgré ses lacunes dont il est conscient. Et puis, il a joué au golf avec son patron, alors c’est sûr que celui-ci lui donnera la préférence. Et il pense à ce salaire de ministre qui lui permettra d’acheter un home vidéo! Il arbore un grand sourire conquérant.

Quant à Doris, à plus de quarante ans, elle se sent trop vieille. Pourtant, pense-t-elle, le poste lui convient parfaitement. Elle a l’expérience nécessaire et toutes les compétences. Et puis, ses enfants sont grands et autonomes, désormais. Elle a du temps à consacrer à sa carrière. Ou alors, doit-elle se mettre à son compte, comme le lui conseille sa fille? Elle aussi, doute.

Mot clé: mentorat

Accompagnement personnel, volontaire et gratuit, à caractère confidentiel, apporté sur une longue période par un mentor pour répondre aux besoins particuliers d'une personne en fonction d'objectifs liés à son développement personnel et professionnel ainsi qu'au développement de ses compétences et des apprentissages dans un milieu donné - ''Wikipédia.org mentorat d’entreprise''

Et vous?

Quel regard porté vous sur le développement de votre carrière professionnelle ?

Quel en est le fil rouge ? Les points de rupture ? Avez-vous identifié des résistances de votre part ? Si oui, lesquelles ?

Quels sont, selon vous, les éléments qui favorisent une carrière ?

Quels sont les éléments de votre expérience professionnelle que vous mettez en avant lors de vos entretiens d’évaluation ou d’embauche ?

Avez-vous déjà longuement hésité avant d’accepter un nouveau poste ? Pourquoi ?

De quoi avez-vous besoin pour accepter un nouveau défi professionnel ?